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2020-11-18 采集侠 网络整理
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纽约州发布关于预防性骚扰政策和培训的最终指导意见

纽约州发布关于预防性骚扰政策和培训的最终指导意见出版物雇佣Allan J.Arffarrobert A.AtkinsLynn B.BayardBruce BirenboimDavid W.BrownJay CohenMichele Hirshman Elizabeth M.SackstederAudra J.SolowayDaniel J.ToalLiza M.VelazquezMaria Helen KeaneJustin D.LererJames Hwang分享这个另请参见雇佣Allan J.Arffarrobert A.AtkinsLynn B.BayardBruce BirenboimDavid W.BrownJay CohenMichele Hirshman Elizabeth M.SackstederAudra J.SolowayDaniel J.ToalLiza M.VelazquezMaria Helen KeaneJustin D.LererJames Hwang分享这个2018年10月10日下载PDF2018年10月1日,纽约州劳工部(DOL)与纽约州人权部(New York State Department of Human Rights)发布了有关该州加强对工作场所性骚扰保护的最终指导材料。[1]在截至2018年9月12日的公开评论期结束后,对这些材料进行了修订,包括最终版规定了性骚扰预防政策和培训的最低标准的指南、性骚扰预防示范政策、性骚扰预防示范培训(连同培训脚本和案例研究)、投诉表格范本,一个雇主工具包,其中包含如何遵守新的州措施的说明,以及一个概述新州措施保护措施的雇员工具包。性骚扰预防政策最终DOL指南保留了早期指南草案中所含的性骚扰预防政策的最低标准。到2018年10月9日,纽约雇主必须向所有雇员提供一份书面的性骚扰预防政策,并提供一份投诉表格,雇员可通过该表格举报性骚扰事件,该政策必须:(1)禁止与DOL发布的指导文件一致的性骚扰,并提供禁止行为的例子;(2)明确指出性骚扰是员工不当行为的一种形式,主管或管理人员在知情的情况下允许此类行为继续存在;(3)明确说明制裁将对从事性骚扰的个人或明知是允许性骚扰的主管实施的;(4)明确表示,假冒侵权,禁止对投诉或配合调查或诉讼的个人进行打击报复,而且是非法的;(5) 包括对投诉进行及时和保密调查的程序,以确保各方都有正当的程序;(6)包括投诉表格;(7)包括关于性骚扰的任何适用的联邦或州法规以及这些法规提供的任何补救措施的信息;以及(8)告知员工他们的补救权利以及所有可以用来裁决性骚扰投诉的论坛。雇主可以采用DOL模式政策,也可以自行制定符合或超过最低标准的政策。政策必须以书面或电子形式提供给雇员;如果政策是以电子方式提供的,员工必须能够在工作时间内通过雇主提供的计算机访问该政策,并能够打印一份副本以备记录。经修订的常见问题和相应答案清单对防止性骚扰政策作了若干澄清:投诉表。雇主的性骚扰预防政策不一定要包括完整的投诉表格,但应该明确在哪里可以找到。调查程序。雇主的性骚扰预防政策应详细说明任何内部调查程序,这些程序不必与DOL的示范政策中的程序相同。书面致谢。雇主无需从雇员处获得签署的已阅读保单的确认书。非英语语言的政策。虽然指导文件草案规定雇主应以雇员所说的语文提供政策,但最后的指导意见澄清,如果国家没有雇员主要语文的示范材料,雇主可提供政策的英文版本,最后定稿的政策将予以翻译翻译成西班牙语、中文、韩语、孟加拉语、俄语、意大利语、波兰语和海地克里奥尔语,知识产权维权中心,并在DOL的网站上提供。承包商、分包商、供应商和顾问。雇主无需向独立承包商、供应商、顾问或任何非雇主雇员的个人提供政策副本。性骚扰预防培训最终的DOL指南还保留了早期指导草案中包含的性骚扰预防培训的最低标准。从2018年10月9日开始,雇主必须为所有员工提供交互式的性骚扰预防培训计划,至少,必须:(1)包括与DOL发布的指导文件一致的性骚扰解释,并提供禁止行为的例子;(2)包括关于性骚扰的任何适用的联邦或州法规以及这些法规规定的任何补救措施的信息;(3) 告知员工他们的补救权利和所有可用的裁决性骚扰投诉的论坛;以及(4)包括关于主管行为和主管的任何额外责任的信息。然而,发明专利如何卖,与材料草案不同,最终DOL指南规定所有员工必须在2019年10月9日之前接受培训,而不是原来的2019年1月1日截止日期。此外,最终指南取消了新员工在雇佣后30天内接受培训的要求,尽管它鼓励雇主尽快培训新员工。常见问题和相应答案列表中的其他说明包括:"雇员"的定义。该指南将"雇员"定义为包括所有工人,不论其移民身份如何;免税或非免税雇员;兼职工人;季节工;未成年人和临时工。只有在纽约工作或将要工作的雇员才需要接受培训,但包括在其他州工作的个人花一部分时间在纽约工作。"互动式"培训的定义。DOL指南提供了以下互动式培训示例,以满足新的州要求:(1)基于网络的培训,让员工回答问题,并及时向员工反馈他们可能遇到的任何问题;(2)亲自或现场培训,让员工有机会提问题;(3)网络培训或亲自培训,为员工提供培训结束后需要完成的反馈调查。虽然不需要面对面或现场培训,但该指南明确指出,培训视频或文档没有反馈机制或交互,不会被认为是互动的,因此不符合法律的要求。年度培训。员工必须每年至少接受一次培训。在2019年10月9日截止日期后,该日期可能基于日历年、每位员工开始工作日期的周年纪念日或雇主选择的任何其他日期。英语以外的语言培训。与防止性骚扰政策一样,最终培训将被翻译成西班牙语、汉语、韩语、孟加拉语、俄语、意大利语、波兰语和海地克里奥尔语,著作权人,如果州政府没有雇员主要语言的示范材料,版权登记服务,雇主可以提供培训的英语版本。过去的培训。如果雇员今年已经接受过培训,但培训不符合所有新的要求,雇主只需提供补充培训,以确保所有要求都得到满足。雇主可以认为在过去一年内接受过其他雇主合规培训的雇员已达到要求,如果那个雇员能核实完成情况。培训时间和员工工资。任何培训时间都必须算作正常工作时间。第三方供应商。雇主可以使用第三方供应商或组织提供培训。经理和主管。雇主必须使经理和主管以及所有雇员都意识到管理或监督角色的额外要求。最终指导说明了附加要求,雇主可以选择向主管和经理提供额外或单独的培训。关于禁止保密协议的澄清作为国家对性骚扰加强保护的一部分,不公开协议的"事实基础……"禁止涉及【】性骚扰"【2】根据新法律,雇主不得在任何和解中包括"任何可能阻止向索赔或诉讼披露潜在事实和情况的条款或条件",任何涉及性骚扰的索赔的协议或其他解决方案(无论是否已经提起诉讼